Mise à pied disciplinaire : sanction sous conditions
La mise à pied disciplinaire n’est pas très pratiquée par les entreprises françaises. Elle présente toutefois un intérêt réel, comme alternative à un licenciement, voire même un rôle de « dernier avertissement » solennel. Néanmoins, sa conséquence étant la privation du salaire pendant une certaine période, la jurisprudence encadre sa pratique.
Depuis très longtemps, la Chambre Sociale de la Cour de cassation exige que le règlement intérieur de la société prévoit l’existence d’une telle sanction (alors que l’avertissement échappe à cette obligation).
Mais il y a plus, non seulement la sanction doit être prévue, mais sa durée maximale doit être fixée par le règlement intérieur. La Cour de cassation a posé et rappelé ces obligations (Cass. Soc. 26 octobre 2010).
La Cour d’appel d’Orléans, le 24 mai 2011 plus récemment, est venue préciser que le règlement intérieur devait être en vigueur au moment où la sanction était envisagée, et ne pouvait pas être modifiée avant qu’elle ne soit prise (CA Orléans, 24 mai 2011, n°338-11).
C’est donc l’occasion de rappeler que pour toute entreprise, l’établissement d’un règlement intérieur est une obligation (Code du travail, articles L. 1311-1 et L. 1311-2), dès lors que le seuil de 20 salariés est habituellement atteint, et qu’il peut exister facultativement en dessous de ce seuil. C’est notamment le cas lorsqu’une très petite entreprise (TPE) veut se doter d’un arsenal disciplinaire le plus large possible.
Encore un détail : pour être opposable aux salariés, le règlement est soumis à une formalité particulière de dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes qui est susceptible de juger par la suite, des fautes disciplinaires commises au sein de l’établissement.